זכויות עובדים בקבלה לעבודה מעוגנות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, אשר אוסר על מעסיק – בבואו לקבל לעבודה דורשי עבודה – להפלותם על בסיס נטייתם המינית, מינם, הריון, מעמדם האישי, היותם הורים, דתם, גזעם, גילם, ארץ מוצאם, לאומיותם, השקפתם ועוד. יתר על כן, החוק קובע כי הפליה היא גם קביעת תנאים בלתי סבירים, אשר אינם ממין העניין.
מה עושים כשיש חשד לאפליה
במידה ודורש העבודה סבור כי מעביד הפוטנציאלי הפר כלפיו את הוראות איסור ההפליה האמורות, הוא יהא רשאי להגיש תובענה לבית הדין לענייני עבודה, אשר יטיל על המעביד את הנטל להוכיח כי פעל בהתאם להוראות החוק, במידה ואותו מעביד קבע לגבי התובע תנאים או כישורים מסויימים והתובע הוכיח כי אותן דרישות מתקיימות בעניינו.
זאת ועוד, מבלי לפגוע באמור לעיל, הרי שנטל ההוכחה יועבר לכתפי המעביד בכל מקרה, אם נוכח בית הדין כי הוא ביקש מדורש העבודה, באופן ישיר או עקיף, אינפורמציה באחד מן הנושאים שהפליה בגינם אסורה מחמת הטעמים המפורטים לעיל. לדוגמא, כאשר הוכח בפני בית הדין כי מעסיק פוטנציאלי דרש מהתובע מידע אודות נטיותיו הדתיות או המיניות, יתהפך נטל ההוכחה, כך שהנתבע יהא זה שיצרך להוכיח כי התנהלותו לא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בעניין איסור הפליה בקבלה לעבודה.
בעייתיות באכיפת החוק והגנה על מועמדים למשרה
לא למותר לציין כי בהרבה מקרים זכויות עובדים אינן זוכות להגנה משום שדורשי עבודה שחוו הפליה לא ממהרים להגיש תובענה נגד המעסיק המפלה, בשל הבושה והחשש להתעצמות פגיעה בהם. בשל עובדה זו, חוקק סעיף 10א. לחוק, אשר עוסק במקרים בהם ייערך הדיון בתובענה בדלתיים סגורות. כך, כאשר עסקינן בהפליה אסורה על רקע נטייתו המינית של דורש העבודה, רשאי בית הדין לערוך את הדיון בדלתיים סגורות, מבלי לפרסם את שם התובע ואת העדויות המושמעות בפניו במהלך ניהול התובענה.
מעבר לאיסור ההפליה בקבלה לעבודה, הרי שהחוק שומר על זכויות עובדים גם במובן של שמירה על סודיות פרטים הנוגעים לעברם, כמו גם מסמכים רפואיים הקשורים לכך. למשל, סעיף 2א. אוסר על מעסיק פוטנציאלי לדרוש מדורש העבודה את הפרופיל הצבאי שלו ואף אוסר עליו לעשות כל שימוש בפרופיל האמור, אם הוא בכל זאת הגיע לידיו. זאת ועוד, אם על אף הוראה האוסרת לדרוש פרופיל צבאי מהמרואיין, כאמור, דרש זאת המעביד, הרי שחל איסור לפגוע בדורש העבודה אשר סירב למסור את הפרטים האמורים.
ההגנה על זכויותיהם של דורשי העבודה חלה עוד לפני ראיון העבודה, עם פרסום המודעות בדבר הצעת עבודה. ודוק, החוק דורש מהמעביד לנסח את הצעת העבודה בלשון זכר ונקבה ומבלי שתיהיה במודעה הפליה כלשהי, על פי הגדרת הפליה בחוק.
למרות ההגנה הנרחבת הניתנת לאותן זכויות עובדים במסגרת הקבלה לעבודה, רבים חוששים לתלונן על הפליה כזו או אחרת שבוצעה כלפיהם במהלך ראיון העבודה, למשל. על רקע זה חוקק הרגולטור את סעיף 6 לחוק, אשר לפיו חל איסור על המעביד לפגוע בעובד שהתלונן עליו או תבע אותו, בהתבסס על הוראות איסור ההפליה המפורטות לעיל.
במסגרת השמירה על זכויות העובדים בקבלה לעבודה מוענקת לבית הדין לענייני עבודה סמכות לפסוק לתובע פיצויים אף אם לא הוכיח כי נגרם לו כל נזק, זאת בשיעור שיראה לבית הדין בנסיבות העניין. מעבר לכך, במקרים שנראה לבית הדין שמתן פיצוי כספי בלבד יהיה בלתי צודק, הוא רשאי אף להורות על מתן צו מניעה או צו עשה כנגד המעסיק, תוך התחשבות בהשפעת מתן הצו על יחסי העבודה באותו מקום עבודה.
למידע נוסף:
