המחוקק מצא לנכון לחוקק מספר חוקים, אשר עוסקים באספקטים שונים של העסקת עובדים ודואגים לשמור על זכויותיהם הבסיסיות. המטרה של הגנה על זכויות עובדים במסגרת חוקי העבודה של מדינת ישראל היא לשמור על משק הוגן ותחרותי ולאפשר לשכירים ומועסקים בישראל לחיות את חייהם בכבוד וברווחה.
הלנת שכר
לדוגמא, סעיף 9 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 קובע כי שכר עבודה המשולם לעובד על בסיס חודשי יועבר אליו עד לתום החודש בגינו הוא משולם. למרות הוראה זו, אנו עדים לתופעה לפיה מעסיקים רבים נוהגים לשלם את שכר העבודה לעובדיהם ביום העשירי לחודש העוקב. על רקע זו עולה השאלה מדוע הונהג הנוהג האמור והאם יש בו הפרה של זכויות עובדים? על פי הגדרת החוק, שכר מולן – בגינו רשאי העובד לדרוש פיצויים ממעסיקו – הוא שכר שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד בו היה אמור להשתלם (היום האחרון לחודש בגינו משולם השכר, כאמור). לפיכך, עיקוב במתן המשכורת החודשית מעבר ליום האחרון של החודש, אמנם מהווה הפרה של סעיף 9 לחוק, אולם זכאותו של העובד לדרישת פיצויי הלנת שכר תקום רק עשרה ימים לאחר ההפרה האמורה.
ישנן שתי דרכים לחישוב פיצויי הלנת השכר, כשעל פי החוק יש לבחור בדרך המניבה את הפיצוי גבוה ביותר לעובד. על פי שיטת החישוב הראשונה, הפיצוי שיהא על המעביד לשלם לעובדו יהיה חמישה אחוזים מסך השכר המולן בעבור השבוע ראשון של העיקוב בתשלום ולאחר מכן, בעד כל שבוע נוסף של עיכוב – עשרה אחוזים נוספים מהשכר המולן. לחילופין, ייתכן וסכום פיצויי הלנת השכר ייקבע על פי חישוב הפרשי ההצמדה לתקופה שבו עוקב התשלום, בתוספת עשרים אחוזים מהסך הכולל של השכר שהולן וההפרשי ההצמדה האמורים, בעבור כל חודש שנמנה בתקופת הלנת השכר.
עוד בנושא: פיטורין אחרי פחות משנה.
שכר מינימום
מבלי לפגוע באמור לעיל, חוקי העבודה מעגנים אף זכויות עובדים בכל הנוגע לשכר המינמאלי שיש לשלם להם בגין עבודתם. כך, על פי חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987, יש לעדכן את שכר המינימום המגיע לעובד השכיר על פי השכר הממוצע במשק, אשר נקבע בהסתמך על נתוני המוסד לביטוח לאומי. שכר המינימום עודכן לאחרונה ביום 1.4.2011 ונקבע כי עובד שמלאו לו שמונה עשרה שנים יקבל משכורת חודשית בסך של כשלושת אלפים ותשע מאות שקלים, לכל הפחות, שהינם כעשרים ואחד שקלים לשעת עבודה.
אורכו של יום עבודה
בכדי למנוע ניצול של מעסיקים ועל מנת להגן על זכויות עובדים, חוקק חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, לפיו יום עבודה סטנדרטי לא יעלה על שמונה שעות עבודה. בהמשך לכך נקבע כי סך השעות המקסימליות שיכיל שבוע העבודה של עובד יעמוד על ארבעים וחמש שעות עבודה, לכל היותר. זאת ועוד, סעיף 7 לחוק קובע כי בכל שבוע על המעביד לאפשר לעובדיו מנוחה רצופה שלא תפחת משלושים ושש שעות, כאשר בכל הנוגע לעובדים יהודים יום השבת ייכלל במסגרת שעות המנוחה הנ"ל.
הרגולטור אף יצר מנגנון לפיו יש לחשב את הגמול שיינתן לעובד שיעבוד מעבר למכסת השעות היומית והשבועית. למשל, בעבור עבודה בשעה התשיעית והעשירית של יום העבודה יתווספו לעובד עשרים וחמישה אחוזים מהשכר הרגיל שהוא מקבל בעבור שעת עבודה, כאשר בגין כל שעה נוספת (קרי, משעת העבודה האחד עשרה ליום ואילך) יקבל העובד לא פחות ממאה וחמישים אחוזים משכר עבודתו הרגיל.
שמירה על זכויות עובדים מבוצעת אף במסגרת הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה שניתנים בעקבות זאת. כך, למשל, עוגנה זכות העובדים לקבלת דמי נסיעה בעבור הוצאות הנסיעה שיוציאו במהלך עבודתם. לא למותר לציין כי הזכאים לקבלת דמי נסיעה הם העובדים שלשם הגעה מביתם למקום העבודה ולהיפך, נדרשים להשתמש בכלי תחבורה ואין נפקא מינה אם מדובר בכלי תחבורה פרטי או ציבורי.
זכויות בחדלות פרעון של החברה
במידה והחברה אינה עומדת בהתחיבויותיה ובמיוחד מול העובדים – אל דאגה, תוכלו לקבל את רוב ואולי כל הסכומים המגיעים לכם מביטוח לאומי. ראשית יש להגיש בקשה לפירוק החברה ולאחר מיכן ניתן להגיש תביעת חוב למוסד לביטוח לאומי אשר ישלם חלק נכבד מחובות החברה.
אולי יעניין אותך גם:
פרישה מהעבודה על רקע נגיף הקורונה
זכויות רפואיות של חולים בברוצלוזיס – קדחת מלטה
כאשר חוקקו בכנסת ישראל את חוק שעות העבודה ואת זכות העובד לקבל שעות מנוחה שבועיות, התייחסו לזמנים בהם המעביד רשאי להעביד את העובד שלו במקום העבודה, ואת השכר שהוא צריך לשלם בעבור כל עבודה נוספת אשר חורגת מן המוסכם.
המעביד מחויב, על פי החוק, לנהל יומן אשר בו יירשמו עבור כל עובד ועובד: שעות עבודה ומנוחה, גמול עבור שעות נוספות וגמול עבור עבודה בשעות המנוחה השבועיות. ניהול יומן כזה, רצוי שייעשה על ידי אמצעיים אלקטרוניים, מכניים או דיגיטליים, ובסופו של כל חודש ייחתם על ידי הגורם האחראי העליון.
[addw2p name="ovdim"]
הגדרת שעות עבודה
כאשר מדברים על שעות עבודה, מתכוונים לזמן הנתון שבו נמצא העובד בשביל מקום העבודה והתפקיד אותו הוא ממלא, כולל את זמן ההפסקות הקצרות לצורך צבירת כוחות להמשך יום העבודה. אלה הן הפסקות מוסכמות מראש בין העובד למעביד, עוד בתחילת העבודה במקום.
יום עבודה רגיל לא יעלה על שמונה שעות עבודה רצופות, כאשר בעבודת לילה, ביום שלפני יום המנוחה השבועית ובערבי חג, יום העבודה לא יכלול יותר משבע שעות עבודה. לפיכך עולה כי שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות שבועיות. את שעות העבודה המדויקות יגדיר המעביד בפני העובד לפני תחילת עבודתו במקום, גם כאשר זוהי עבודה במשמרות.
במסגרת הגדרת שעות עבודה נכללות גם שעות נוספות, המתאפשרות במקרים מסוימים, כדוגמת תאונת אחד העובדים במקום או תקלה בלתי צפויה במערכת, המחייבת את הישארותו של העובד במקום, במסגרת של עבודה במשמרות- כשבמקרה זה העובד לא יעבוד יותר משעה נוספת אחת, ובהכנת מאזן שנתי ובספירת מלאי. מעבר לשעות העבודה הנוספות המותרות על פי החוק, חל איסור להעסיק את העובד.
שר העבודה רשאי, על פי החוק, לקבוע שעות עבודה שונות מן המקובל במקומות עבודה כגון מוסדות בריאות, מוסדות לטיפול בבעלי חיים, עבודות חקלאות, בתי מרקחת, במוסדות לילדים או לקשישים, בבתי מלון, בבתי קפה, במסעדות, בעבודות שמירה, בעבודות בשירות המדינה, וכדומה.
הגדרת שעות מנוחה
בטרם יתחיל האדם לעבוד במקום העבודה, המעביד יגדיר מראש גם את שעות המנוחה השבועיות הניתנות לו, בנוסף להגדרת שעות העבודה.
כאשר מדברים על שעות מנוחה, מתכוונים לשעות שבועיות בהן העובד נח מעבודתו. סכום שעות אלו לא יהיה פחות משלושים ושש שעות שבועיות ברציפות, כאשר הן כוללות את יום השבת עבור עובד יהודי, ועבור עובד שאינו יהודי, את יום המנוחה השבועי המקובל עליו (שישי, שבת או ראשון). העסקת העובד ביום המנוחה השבועי עבורו אסורה בהחלט על פי החוק, אלא אם הגדרת העבודה כללה את אותו יום, ואז העובד יקבל יום מנוחה אחר בשבוע.
למרות שעות המנוחה הקבועות, ישנם מקומות עבודה, לגביהם יכול שר העבודה לקבוע שעות מנוחה שונות, ובתנאי שלא יהיו מתחת לעשרים וחמש שעות שבועיות רצופות. בעבודות מסוימות רשאי שר העבודה לאפשר למעביד להעסיק את העובד בכל שעות המנוחה השבועיות שלו, או בחלקן, אם הוא סבור שהפסקת העבודה לצורך המנוחה, תיפגע בביטחון המדינה, בביטחון הגוף או הרכוש, בכלכלה או בסיפוקם של צרכים הכרחיים לציבור. במקרים בהם העובד נאלץ לוותר על שעות המנוחה השבועיות שלו, ישלם לו המעביד סכומי כסף הקבועים בחוק, לפי כל שעת עבודה.
כאשר אדם אשר מועמד לעבודה אומר למעסיק שהוא אינו יכול לעבוד ביום המנוחה המקובל בדתו בגלל איסורי הדת (לדוגמה – אנשים דתיים), אסור למעביד להפלותו לרעה מסיבה זו, על פני מועמדים אחרים.
