שוויון תעסוקתי בין המינים

תוכן עניינים

למרות מספרן העולה של נשים בשוק העבודה, במיוחד בעשור האחרון, ולמרות ההתקדמויות שחלו בתחום והמודעות הגוברת לבעיה, עדיין ישנם פערים משמעותיים בין נשים לגברים בתחום התעסוקה: מהעדפה בקבלה לעבודה, דרך תנאי ההעסקה, הקידום, השכר ועוד.

"החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים", משנת 2008, קבע מענקי עידוד שיינתנו מטעם משרד התמ"ס למעסיקים שפועלים לעידוד שילוב נשים וקידומן בעסק. הדבר מצביע על חומרת האפליה וחוסר השוויון שעדיין קיימים במדינת ישראל, וגם על החשיבות ההולכת וגוברת של זכויות ושוויון במקום העבודה.

שוויון הזדמנויות בעבודה

"החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה" משנת 1988 קובע כי קבלה לעבודה לא תהיה מושפעת מנתונים כגון גיל, מין, דת וכו'. חוק זה אמור למנוע אפליה בקבלה לעבודה, כיוון שמחקרים כבר הוכיחו כי מעסיקים מעדיפים לקבל לעבודה אנשים הדומים להם- דבר שעלול להכשיל בני מין או מוצא אחר.

לפיכך, אם אשה מגיעה לראיון עבודה מצוידת באותו נסיון מקצועי ואקדמי כמו גבר שמתראיין לאותה המשרה, אך הגבר מתקבל, ישנו בסיס לתביעה משפטית כנגד המעסיק, שיצטרך לנמק את העדפתו. כמובן שגם אי- העסקה או פיטורין על רקע של גיל הם אסורים על פי חוק. אך גם מקרים כאלה, של פיטורי נשים מבוגרות אף שטרם הגיעו לגיל הפרישה, הם נפוצים ביותר ויוצרים שכבה לא קטנה של נשים המתקשות למצוא עבודה על אף יכולותיהן ונסיונן המוכח.

החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה מגן גם על זכויות נשים בהריון: החוק אוסר פיטורי אשה בהריון ואוסר להרע את תנאי העסקתן, פרט למקרים המקבלים אישור מיוחד ממשרד התמ"ת. החוק אוסר גם להפלות אשה הרה בקבלה לעבודה. חשוב לדעת שזו זכותה המלאה של האשה לא לגלות את דבר הריונה בשעת הראיון, אלא אם העובדת נמצאת בחודש חמישי והלאה, וההריון הוא עובדה רלבנטית לעבודה- למשל כשמדובר בעבודה פיזית.

"חוק עבודת נשים", שנחקק ב-1954, מגביל את העבודות שבהן יעבדו נשים כדי למנוע סיכון של בריאותן, וכן מציב תנאים ספציפיים להעסקת נשים בלילה. אם אשה מסרבת לעבוד בלילה, הדבר לא ימנע את קבלתה לעבודה, פרט לתחומי עיסוק מסוימים המפורטים בחוק.

הזכות לשוויון בשכר

"חוק שכר שווה לעובד ולעובדת", משנת 1964, קבע כי גבר ואשה יקבלו את אותו השכר על אותה העבודה או על עבודה שוות- ערך. חקיקה זו הבטיחה זכויות עובדים שוות לגברים ונשים.

כדי להוכיח כי אשה מופלה בשכר, יש להשוות את השכר שהיא מקבלת לשכר של "קבוצת השוויון", כלומר- מי שעובד באותו מקום העבודה, באותו הותק ובאותו התפקיד, או בתפקיד שווה ערך. הכוונה בתפקיד שווה ערך הוא תפקיד הדורש את אותה המיומנות, אותה מידת מאמץ, אותם תנאים וכו'.

הבעיה היא ששוויון תעסוקתי אינו מתבטא רק בפערי שכר לגבי עבודה שוות – ערך, אלא גם בתחומי העיסוק: העדפת כוח העבודה הגברי הביאה למצב בו המקצועות הנחשבים "גבריים", שרוב העוסקים בהם הם גברים (הנדסה, טכנולוגיה, אדריכלות…) הם המקצועות הרווחיים במשק, בעוד המקצועות "הנשיים" (חינוך, עבודה סוציאלית, פקידות.) הופכים פחות ופחות מוערכים והשכר בהם פוחת.

כך נוצר מצב בו נשים מרוויחות בממוצע כ-60% משכר הגברים, או בשקלים: 6,129 ש"ח לחודש לנשים, בהשוואה ל9,590 ש"ח לגברים (נכון לשנת 2008). פערי השכר גדולים במיוחד במגזר הציבורי.

בדומה להבדלי השכר קיימים גם הבדלים בקידום, המנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות: הנתונים מצביעים על כך שנשים מאיישות פחות משליש ממשרות הניהול במשק. זאת למרות שרמת ההשכלה של נשים מועסקות גבוהה משל גברים.

פערי השכר והקידום מהווים פגיעה בשוויון התעסוקתי בין המינים- במקרים ספציפיים ניתן לאכוף את החוק, אך כשמדובר במגמה כללית השינוי הוא תהליך חברתי ממושך, שדורש מודעות והתגייסות.

תמונה של דימה
דימה

דימה אחד ממייסדי האתר. מעל 10 שנות ניסיון בתחום